Вопрос № 43598   Увольнение

Ваш вопрос понятен.

Давайте обо всём по порядку.

Согласно п.4 ч.1 ст.17 ТК РБ, трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РБ сохраняется место работы, признаётся срочнымтрудовым договором.

Срочный трудовой договор, может быть расторгнут в соответствии с требованиями ТК РБ по следующим основаниям:

соглашение сторон (статья 37);

истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ч.2 ст.35);

расторжение трудового договорапо требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п.4 ч.2 ст.35);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п.5 ч.2 ст.35);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Как Вы успели заметить, в вышеизложенном перечне отсутствует основание для расторжения срочного трудового договора - по желанию работника (ст.40).

Ваша ошибка заключается в следующем: работник только тогда имеет право расторгнуть по ст. 40 ТК РБ трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц, если он заключен на неопределенный срок.

Иначе говоря, увольнение по собственному желанию возможно только в том в случае, если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного срочного трудового договора либо по контрактной форме найма, указанная норма не распространяется, поэтому, такие работники не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Какой же выход в этой ситуации?

Поскольку расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (ст.37 ТК РБ) Вам не позволяют, а увольняться за прогул (п.5 ст.42 ТК РБ) Вас не устраивает, что в принципе естественно, давайте вместе искать альтернативные варианты выхода из сложившейся ситуации.

Вы должны понимать, что подписав срочный трудовой договор, Вы обязались выполнять свои должностные обязанности и трудовые функции в течение всего срока его действия. Исходя из этого, наниматель, так же скрепив данный договор своей подписью и печатью, вправе рассчитывать на Вас как на работника до истечения срока его действия, поэтому досрочно уволиться с работы работнику по своей инициативе в таких ситуациях зачастую бывает не просто.

Для досрочного расторжения трудового договора Вам необходимо найти причину, в связи с которой невозможно продолжать работу, например Вы поменяли место жительства. Разумеется, что работать в г.Минске, проживая, к примеру, в г. Гомеле, практически не возможно. Тогда Вы подаете заявление по ч.1 ст. 41 ТК РБ и указываете, по каким причинам не можете продолжать работу.

Понятно, что причины могут быть разные (в случае болезни или инвалидности, иных уважительных причин), однако сразу делаю акцент на том, что уважительность приведенных Вами причин оценивает наниматель. Поэтому может быть, а на практике так случается не редко, что наниматель не принимает доводы работника.

Наниматель имеет полное право отвергать приведенные работником доводы и ставить их под сомнение, что может привести к трудовому спору. Как известно, если имеет место трудовой спор и стороны не могут прийти к согласию, то тогда необходимо обращаться в органы, рассматривающие трудовые споры.

Есть ещё один вариант для досрочного расторжения – это нарушение условий трудового договора, или коллективного договора со стороны нанимателя.

В этом случае действуют положения ч.2 ст. 41 ТК РБ, которые предписывают, что факт нарушения должен быть установлен уполномоченными органами. Таким органом является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Если Вы внимательно почитаете текст трудового договора, или коллективного договора, то вполне возможно отыщите в них то, что наниматель нарушает определенные их условия, либо игнорирует требования законодательства о труде. Тогда можно обратиться в данный департамент, где Ваши доводы либо подтверждаются, либо опровергаются. В итоге, последнее слово по-прежнему за судом, так как сам Департамент лишь подтверждает наличие или отсутствие фактов нарушения, но он не выступает в споре между нанимателем и работником как орган разрешающий трудовой спор (КТС либо суд).

В чём преимущество второго варианта над первым?

Во-первых, если Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь подтвердит факт нарушения (скажем, несвоевременно выплачивается заработная плата, нарушаются требования по охране труда и т.п.), то наниматель за виновные действия может быть привлечен к предусмотренной законом ответственности.

Во-вторых, при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ч.3 ст.48 ТК РБ).

Кстати, в самом трудовом договоре, коллективном договоре и соглашениях (местном, отраслевом, генеральном), могут быть прописаны и другие основания для досрочного расторжения трудового договора работником (к примеру, уход за больным родственником либо членом семьи и т.п.).

Ну, а тот факт, что если хорошенько покопаться, то обязательно найдёшь, что работодатель в отношении работника что-нибудь да нарушает, едва ли у кого-то вызовет сомнения.  

Зачастую на практике бывает такое, что работник пишет заявление об увольнении по ч.2 ст. 41 ТК РБ в связи нарушением условий трудового договора, или коллективного договора со стороны нанимателя. Если наниматель осознаёт, что такой факт действительно имеет место, то зачем ему лишние проблемы (проверки, выплата пособия и т.п.), тогда он сам может предложить работнику уйти по соглашению сторон (статья 37 ТК РБ).

Желаю успехов!