Ваш вопрос понятен.
Согласно ст.36 ТК РБ, передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 ТК РБ.
Если я не согласна на меньшую должность могу ли я рассчитывать на сокращение?
Должны ли мне предоставить равнозначное место?
В соответствии с ч.4 ст. 36 ТК РБ, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК РБ.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Могут ли сократить женщину с ребенком до 3 лет. За какой период времени меня должны предупредить?
На основании ч.3 ст.268 ТК РБ, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7–9 статьи 42 и статьей 47 ТК РБ. Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 4, 5, 7–9 статьи 42 и статьей 47 ТК РБ.
Кроме этого, необходимо помнить, что в целях содействия реализации трудовых и социально-экономических интересов работников, в том числе предоставления работникам более льготных условий, чем это предусмотрено законодательством, нормами и положениями коллективного договора организации и (или) соглашений (местного, отраслевого, генерального), могут быть предусмотрены дополнительные льготы, гарантии и компенсации для работников (матерей), воспитывающих детей в возрасте до трех лет.
За какой период времени меня должны предупредить? Является ли реорганизация существенным изменением условий труда.
Смена собственника и реорганизация юридического лица признаны законодателем в качестве существенных условий труда, имеющих важное значение в сфере трудовых отношений.
Согласно ч.2 - 4 ст.32 ТК РБ, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК РБ.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК РБ.
При этом, необходимо учитывать, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст.32 ТК РБ, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ч.1 ст.32 ТК РБ).
Желаю успехов!
Согласно ст.179 ТК РБ, при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.
В соответствии со ст.177 ТК РБ, продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета.
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается.
Таким образом, согласно приведенным Вами данным, продолжительность отпуска за весь период (один год и четыре месяца) составит:
24 / 12 = 2 дня (величина отпуска, приходящегося на 1 месяц)
2 х 4 (количество отработанных месяцев в рабочем году) = 8 дней (величина отпуска, приходящегося на 4 месяца)
24 + 8 = 32 дня.
Согласно ч.1 ст.174 ТК РБ, по договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
Нормами ТК РБ не предусмотрено какая из частей (большая или меньшая) разделенного на части трудового отпуска должна предоставляться первоначально.
Предоставление и использование трудового отпуска целиком и одновременно, можно назвать одним из принципов трудового законодательства, который позволяет наиболее качественно и полно достигнуть целевого назначения трудового отпуска.
Договоренность между работником и нанимателем о разделении отпуска на части оформляется по правилам ст. 152 ТК РБ, при этом указывается первая часть (ее начало и конец), а так же правильнее было бы одновременно определиться и со второй частью. Оставшаяся после использования 14 дней часть трудового отпуска может быть самой разной продолжительности.
Следует отметить, сто при разделении отпуска на части, они должны быть использованы в течение текущего рабочего года, иначе будет иметь место перенос части отпуска на другой рабочий год, что регламентировано в ст. 170 ТК РБ.
Вместе с тем, следует помнить, что коллективным договором, соглашением может быть урегулирован порядок и условия разделения на части трудового отпуска и его предоставление работнику, при этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
Согласно ст.41 Конституции Республики Беларусь, граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку.
В соответствии со ст.1 Закона Республики Беларусьот 22 апреля 1992 года №1605-XII “О профессиональных союзах» (далее – Закон о профессиональных союзах), профессиональный союз (далее - профсоюз) является добровольной общественной организацией, объединяющей граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства (далее, если не установлено иное, - граждане), в том числе обучающихся в учреждениях профессионально-технического, среднего специального, высшего образования, связанных общими интересами по роду деятельности как в производственной, так и непроизводственной сферах, для защиты трудовых, социально- экономических прав и интересов.
Граждане Республики Беларусь имеют право добровольно создавать по своему выбору профсоюзы, а также вступать в профсоюзы при условии соблюдения их уставов (ч.1 ст.2 Закона о профессиональных союзах).
На основании ст.4 Закона о профессиональных союзах, принадлежность или непринадлежность граждан к профсоюзам не влечет каких-либо ограничений их трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод, гарантируемых законодательством Республики Беларусь.
Резюмируя вышеизложенное, мы пришли с Вами к выводу о том, что ни наниматель, ни кто-либо другой, не имеет право заставлять работника вступить в профсоюз и против его воли находиться в составе профсоюза, а так же принимать для этого различные принудительные меры и взыскания.
В этой связи, полагаю, что если Вас не устраивает членство в профсоюзе и все что с этим связано, то Вы не лишены права выйти из его состава в порядке и на условиях, установленных законодательством и локальными правовыми актами профсоюза.
По вопросу о предоставлении Вам подарка меньше чем у всех остальных работников, следует отметить, что локальными правовыми актами профсоюза, в том числе, могут регламентироваться и подобные ситуации, то есть порядок выделения средств на эти цели, условия выдачи подарков по случаю праздников и т.п. Вместе с тем, приведенная в Вашем вопросе причина, по которой Вам был предоставлен подарок меньше чем у всех остальных работников, думается, что все-таки представляется сомнительной и надуманной.
Что в первую очередь хочется отметить, так это то, что для более полного, подробного и детального ответа на Ваш вопрос, было бы правильнее первоначально изучить заключенный с Вами трудовой договор (контракт) и локальные правовые акты, регламентирующие Вашу трудовую деятельность.
Вместе с тем, согласно ч.1 ст.18 ТК РБ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
В соответствии с ч.1 ст.25 ТК РБ, началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК РБ.
При этом, в п.2 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 №4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" предусмотрено, что для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.
Таким образом, если сторонами трудового контракта были соблюдены вышеуказанные требования, тогда трудовой контракт можно считать заключенным, а расторжение его производится в порядке и на условиях, установленных законодательством, либо самим контрактом.
